Cruells: "Los roles de género determinan nuestros estudios y esto hace que la elección no responda a deseos reales"

¿Cómo valora el avance de las mujeres en las universidades y su situación actual?

Hay dos dimensiones. Una tiene que ver con el estudiantado y aquí se ha avanzado mucho desde quelas mujeres entraron en la universidad en 1910. Ahora las mujeres representan más de la mitad del estudiantado, en torno al 55%, y su presencia está consolidada. Este es un éxito muy importante del feminismo. Cuesta mucho conseguir objetivos estructurales y es una realidad que han logrado los movimientos feministas.

Pero los datos de la carrera académica no son buenos y muestran que nos queda mucho para conseguir para que haya igualdad o paridad. Las mujeres estudiando tiene un rendimiento académico más alto que los hombres: aprueban más, con notas ligeramente superiores y abandonan menos. Pero cuando se llega al doctorado la proporción de hombres y mujeres ya se iguala al 50%. Y, cuando miramos la carrera profesional, vemos que las mujeres van disminuyendo de manera progresiva y los hombres van aumentando en proporción en los puestos de más nivel. Las mujeres no representan ni el 25% del cuerpo de catedráticos. En titulares son entre el 40% y el 45%. Hay muchos factores que no permiten que las mujeres desarrollen su carrera profesional igual que los hombres.

¿Cuáles son las causas de esta situación y qué políticas se pueden hacer para revertir esto?

Una de las causas tiene que ver con los tiempos y con cómo nos organizamos en relación a los cuidados en nuestra vida personal, familiar y como sociedad. La organización general implica que las mujeres cuiden más y esto acaba afectando a la carrera profesional. Esto pasa en todos los ámbitos. En la carrera académica también porque se evalúa constantemente: se evalúan los méritos con sexenios de investigación, de transferencia y te tienes que ir acreditando para ir subiendo de nivel en la carrera académica. Para hacer las acreditaciones y conseguir los sexenios, que son también complementos salariales, tienes que mostrar estos méritos.

"Hemos introducido criterios para que en las evaluaciones no se penalice porque se ha producido menos por estar cuidando"

Está demostrado que las mujeres pueden dedicar menos tiempo que los hombres a la investigación y a conseguir estos méritos. Se tiene menos tiempo especialmente en la época de la maternidad o porque tienen personas dependientes a su cuidado. Para revertir esto hay que pensar actuaciones dentro del ámbito universitario con el objetivo de que los cuidados no penalicen la carrera profesional. Hemos trabajado con la dirección de la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación (ANECA), Mercedes Siles, y hemos establecido una medida para que, a partir de ahora, cuando alguien se acredite o se presente a la valoración de los sexenios, se metan unos criterios que no penalicen a nadie por el tiempo en el que se ha producido menos o se ha hecho menos docencia porque se estaba cuidando y no se estaba en la Universidad. Esto es muy importante porque evitamos que esta organización de los cuidados acabe penalizando. Esta medida se aplica para hombres y mujeres porque lo que queremos es corresponsabilidad en los cuidados, no que no se penalice a las mujeres y que por eso mismo cuiden mucho más. 

Otra razón es que en las comisiones de selección en los concursos para conseguir una plaza no se acaba de valorar igual a hombres y mujeres en la carrera académica. Hay una tendencia por la que se valora más las aportaciones de los hombres que de las mujeres y esto afecta a los procesos de selección. Aquí hay diferentes acciones que hacer. En el cuerpo de catedráticos, en los que hay poca presencia de mujeres, se pueden hacer acciones positivas o reservar el 15% del total de plazas para las mujeres. Hay universidades que ya lo están haciendo y hace un tiempo este paso era impensable.

Pero combatir el fondo de esto es más complicado. Hay estudios que corroboran que los hombres científicos citan más a sus compañeros hombres que a sus compañeras mujeres. Esto es una dinámica muy implícita que acaba provocando que valoremos más a unos que a otras. Aunque también hay acciones que hacer. Cuando se cita, se suele poner solo el apellido. Hacer que se cite el nombre puede mostrar este desequilibrio e incluso incentivar que se citen a más mujeres y sus aportaciones.

Aquí hay elementos y dinámicas muy transversales. ¿Están trabajando con otros ministerios?

Hemos conformado una mesa de Género y Universidades, un espacio de reflexión y contraste de todas las política. En este espacio está el Ministerio de Ciencia e Igualdad. También hemos colaborado con Trabajo para temas concretos como la brecha salarial. Trabajo ha hecho unos decretos que van a hacer que organizaciones, empresas e instituciones tengan que analizar la brecha salarial y tener un registro. Nosotros esto lo hemos incorporado a un Real Decreto de creación y reconocimiento de universidades. A partir de este texto todas las universidades tienen que tener un plan de igualdad, un protocolo de prevención y respuesta al acoso sexual, una unidad de igualdad y, además, hemos añadido que tienen que tener un registro salarial para que recojan si hay brecha salarial y, si la hay, que la corrijan.

Las universidades públicas ya estaban obligadas desde 2007 a tener planes de igualdad y unidades de igualdad, pero lo que se ha aportado ahora es que también estarán obligadas a todo esto las universidades privadas. Si no lo tienen, no se les podrá acreditar o reconocer como universidades. Todo esto se tendrá que cumplir en seis meses a partir de que se publique en el Boletín Oficial del Estado (BOE).

¿Y qué hay de nuevo o de mejora respecto a los protocolos contra el acoso sexual?

Los protocolos de prevención y respuesta frente al acoso sexual y por razón de sexo son obligatorios desde 2007. A día de hoy todas las universidades públicas tienen estos protocolos, pero alguna universidad privada no. La cuestión aquí es que con el tiempo se van perfeccionando porque su implementación no es fácil. Son procedimiento disciplinarios y, sobre todo con la cuestión de acoso sexual, muchas víctimas no quieren llegar a un procedimiento disciplinario y quieren solucionarlo por otras vías. Esto a veces dificulta los procesos o los hace más complejos, pero se están implementando ya en todas las universidades públicas. Ahora se está analizando en qué medida están siendo eficaces o qué se tiene que reforzar.

Las unidades de igualdad, encargas en cada universidad de las políticas de equidad de género, tienen que hacer seguimiento y análisis de cómo van los protocolos en trabajo conjunto con los equipos rectores. Hay universidades que han avanzado más que otras, pero vemos una intención generalizada de mejorar. También hay protocolos que están teniendo más éxito como el de la Universidad de Granada. Un protocolo en el que toda la parte de prevención es muy importante y muchas universidades se están fijando en él.

¿Hay diferencias entre las universidades privadas y públicas sobre paridad y equidad?

El porcentaje de mujeres profesoras es incluso un poco superior en las universidades privadas. Pero es diferente respecto a las desigualdades internas de quién puede alcanzar los sitios de mayor prestigio. Esto lo tendríamos que ver, pero tampoco las públicas están bien como para decir que son un ejemplo. Lo que sí hay es una cultura diferente porque son organizaciones de carácter privado. Hay un claro ejemplo con la creación de unidades de igualdad que suponen un coste para las universidades. Tienen que tener un presupuesto adjudicado y capacidad de influencia los equipos rectores para poder hacer cambios profundos. En las universidades públicas la creación de estas unidades ha sido una política sistemática pero en las privadas no tanto. La mayoría tiene planes de igualdad pero no unidades.

En las públicas se apuesta más por esto, pero relativamente porque una de las grandes demandas de las unidades de igualdad es que no reciben los recursos suficientes como para hacer las políticas que querrían o deberían. Están muy infradotadas y les cuesta tener capacidad de incidencia dentro en la universidad. Es decir, están creadas pero falta dotación y más reconocimiento.

Dentro de este análisis, ¿qué más cree el Ministerio que hay que trabajar respecto a políticas de equidad?

Hay una segregación muy importante por género en algunas carreras. Las mujeres en informática representan el 14% y en ingeniería o arquitectura no llegan al 25%, mientras que en ciencia de la educación son el 75% o en ciencias de la salud son el 70%. Los hombres en las ciencias de la educación representan el 20 % y en las ciencias sociales y jurídicas en torno al 30%. Las universidades reciben esto como un reflejo de algo que ha pasado. Desde pequeñitos nos llegan unos roles de género muy estrictos que viene de todo nuestro entorno social y cultural. Estos roles hacen que las chicas acaben seleccionando, en mayor medida, un tipo de estudio y los chicos otro. Esto es un problema porque no responde a los deseos reales de lo que cada uno quiere ser. Es una determinación social. Y es preocupante que las mujeres sean un 14% en informática sobre todo viendo que hace 15 años eran el 30%. Es decir, vamos para atrás.

"Acabar con la segregación ayudará a que en el mercado laboral no se valore tanto unas profesiones sobre otras"

Aquí hace falta mucho trabajo y mucha coordinación entre ministerios. Hay que incidir en las edades más jóvenes para conseguir que llegue a la adolescencia el imaginario de que las chicas pueden estudiar las ciencias más clásicas y los chicos las ciencias sociales y de la educación. Porque, además, estas carreras tienen un impacto económico. Las ciencias más clásicas son las que tienen más salidas en el mercado laboral, están más reconocidas por la sociedad y tienen mejores salarios. Por esto escoger una carrera u otra tiene implicaciones en el futuro económico de después. También es muy importante que los chicos estén en los otros sectores en los que se piensa sobre la sociedad del futuro. Hay que trabajar las dos caras de la misma moneda: estereotipos para equilibrar las proyecciones y hacer que no haya una segregación tan desequilibrada. Además, si lo conseguimos, luego lograremos que en el mercado no sea tan fácil que se valore más unas profesiones que otras porque el género ya no será tan determinante en la valoración económica.

Estas segregaciones también se producen dentro de la universidad. Por algunos datos muy previos que hay parece que hay una tendencia de que las mujeres empiezan a hacer más docencia y los hombres más investigación y transferencia. Los complementos salariales te los dan por hacer investigación y transferencia, no por hacer docencia. Si esta tendencia es real, y no la intentamos revertir, aumentará la brecha salarial. Por ejemplo, cuando se han analizado los equipos rectores vemos que las mujeres rectoras solo son el 10% o 15%. Y, si miras a qué se dedica el equipo rector, se detecta que las vicerrectorías dedicadas a investigación, transferencia, relación con las empresas del entorno, modelo financiero, recursos humanos o recursos de personal docente investigador, los hombres están muy sobrerrepresentado. Y las que son sobre gestión y administración académica, acompañamiento al estudiante, docencia, cultura o igualdad tienen sobrerrepresentación de mujeres.

¿Qué pasa con esto? Que las decisiones que van a implicar un cambio o una definición del modelo de universidad son precisamente las que tienen estas estás vicerrectorías más masculinizadas. Por esto es importante romper con esta segregación, pero es difícil.

¿Hay  suficientes estudios sobre igualdad?

Hay dos temas que trabajar sobre esto a la par. Es muy importante que la perspectiva de género se incluya en todas las disciplinas y en todas las carreras. Esta perspectiva ofrece pensamiento crítico, calidad de conocimiento y que no se sesgue el conocimiento. Si no la pones, el cuando conocimiento está sesgado. En la medicina se hacían experimentos para fármacos solo con un grupo de hombres y estos fármacos se extrapolaban a toda la población, pero luego se veía que algunos funcionan diferente en hombres o mujeres. Con las enfermedades también se identifican síntomas que se extrapolan pero que son diferentes. Un claro ejemplo: los ataques de corazón. Hasta hace bien poco estas diferencias no se analizaban porque no estaba introducida la perspectiva de género.

"El cambio académico más importante es formar a los profesores para incorporar la perspectiva de género"

Pero la perspectiva de género también se tienen que aplicar en carreras técnicas en las que se suele decir que no es necesario. En los desarrollos tecnológicos, cuando se están aplicando algoritmos de inteligencia artificial, en muchos campos ves que la supuesta neutralidad que se cree que tienen estos algoritmos no es así porque se aplican en contextos sociales que acaban afectando a mujeres y hombres y a personas de muy diferentes posiciones sociales. Si tú no piensas en el impacto o en cómo va a operar este algoritmo dentro de un contexto social determinado donde hay desigualdades y hay jerarquías, el algoritmo no va a ser neutro. Si esto no se tiene en cuenta en los estudios, acabas teniendo desarrollos tecnológicos y técnicos que en su aplicación social no son neutros.

En definitiva, hay que incorporar la perspectiva de género cuando sea pertinente en todos los estudios. Aunque esto no es fácil y se necesita formar al profesorado para que todos tengan competencias para saber decidir en su ámbito de conocimiento cuando incorporar la perspectiva. Este creo que es el trabajo más ingente e importante que hay que hacer en el ámbito académico.

Pero todo esto no excluye que pueda haber una especialización en estudios propiamente en igualdad porque se necesita estudios específicos sobre cómo funciona la violencia de género en el mundo o cómo funciona la desigualdad de género. Es muy importante tener una buena relación o una buena fórmula entre los estudios específicos y la incorporación de perspectiva de género. Si nos quedamos solo con lo primer, perdemos el segundo trabajo que es lo que va a cambiar estructuralmente todo. Muchas veces nos quedamos solas hablando sobre cómo funciona la desigualdad, pero lo que nos interesa es que la matemática la aplique y la física o los desarrollos tecnológicos la tengan en cuenta. Hay que hacer un equilibrio.

Llega el 8M. Hay mucha polémica en torno a esta fecha. ¿Creen desde Universidades que se tienen que celebrar manifestaciones?

No somos el ministerio competente para para opinar de esto. Los afectados, Sanidad e Igualdad, creo que son los que tienen que opinar al respecto. Los indicadores sanitarios tienen que estar en el centro y darnos la guía sobre hasta qué punto es posible o no celebrar el 8M, pero me quedo aquí con la respuesta porque creo que son los ministerios competentes los que tienen que responder.