Según los datos que maneja el Ministerio de Igualdad, el 40% de las mujeres mayores de 16 años (ocho millones) sufren algún tipo de acoso sexual en nuestro país y el 20% de éstos se produce en el entorno laboral. A pesar de que es obligatorio que las empresas, independientemente de su tamaño, cuenten un protocolo de prevención y actuación contra el acoso sexual y "por razón de sexo" desde la aprobación de la ley de Igualdad de 2007, este tipo de violencia sigue siendo ampliamente invisibilizada y silenciada en el ámbito laboral. La consecuencia más habitual de este silencio es la revictimizaición de las mujeres que lo sufren y que éstas acaben siendo despedidas de sus trabajo, en muchas ocasiones sin ningún tipo de indemnización, o trasladadas a otro puesto. 

Así lo han resaltado expertas en violencia de género, sindicalistas y la propia directora del Instituto de las Mujeres, Antonia Morillas, en unas jornadas este lunes. El evento estaba organizado para presentar un manual elaborado por el Ministerio de Igualdad y que debe servir de guía a las empresas para poner en marcha un protocolo antiacoso. 

El documento ha sido elaborado en colaboración con la catedrática de Derecho del Trabajo en la Universidad de Valencia, Gemma Fabregat, y contiene ejemplos de cómo elaborar este tipo de planes tanto para empresas más grandes que ya han elaborado un plan de igualdad, como para la que aún no cuentan con este plan.

El manual recoge diferentes formas de acoso que se pueden dar en el ámbito laboral, tanto el acoso sexual, como el que se produce "por razón de sexo". Es decir, todo acoso que se aplique por el hecho de ser mujer, como los derivados de la maternidad, la lactancia o el embarazo, entre otros.  Entre los comportamientos que pueden suponer este hostigamiento, el manual recoge situaciones como el cuestionamiento o desautorización de las decisiones del trabajador, el hecho de que no se le asigne ninguna tarea o que estas sean degradantes; facilitar datos erróneos o ocultar información para impedir una buena labor laboral; presionar a las personas que apoyar al trabajador acosado; aislarlo del resto de la plantilla; realizar amenazas o agresiones físicas; o ataques a la vida privada o reputación de la persona.

Un camino lleno de obstáculos

Para Barbara Tardón, experta en violencia de género del Ministerio de Igualdad, es necesario hacer un análisis "de un camino fracturado y lleno de obstáculos que vive la víctima desde que decide romper el silencio. El acoso sexual es una vulneración de los derechos humanos que existe desde que las mujeres trabajan y donde las supervivientes van a a ser denigradas en todo el proceso" debido principalmente, "a la sociedad patriarcal en la que vivimos". Esto no sólo tiene consecuencias laborales para las mujeres afectadas, sino que también físicas y psíquicas para las mueres que lo sufren.

Por eso, afirma esta experta, las mujeres no se pueden enfrentar solas a este proceso, sino que es necesario poner en macha un proceso de acompañamiento que ponga a las mujeres víctimas y sus necesidades en el centro y que incluya marcos clínicos para combatir las secuelas. "Se ha construido un imaginario basado en mitos y prejuicios para explicarnos quiénes son las víctimas y quienes los agresores, pero son falsos. Esto no existe. afirma Tardón, que añade que no existen las víctimas ni los acosadores ideales.

Lo que sí existe son mujeres vulnerables, que por el tipo de actividad y las condiciones que las rodean pueden tener mucha más propensión a ser víctimas de acoso sexual. Dentro de esta categoría están las empleadas del hogar o las mujeres en situación administrativa irregular, que están más aisladas o las que trabajan en las pequeñas y medianas empresas o microempresas donde no existe una representación sindical para darles apoyo. "Todo esto está relacionado con la infradenucia, que acaba revictimizando a las mujeres que sufren estos acosos y no se dan cuenta que son víctimas de acoso sexual o por razón de sexo", afirma Elena Blasco, secretaria confederal de Mujeres e Igualdad de Comisiones Obreras 

Para este sindicalista, cuando en una empresa se pone en marcha este tipo de protocolos, es cuando ocurre el acoso. Pero lo importante es tratar la prevención y proteger a la víctima para que no sufra más daño en el proceso. "Insistimos en que cuando haya comisiones de investigación en las empresas éstas sean paritarias, que haya confidencialidad, que si interviene gente externa, hay que garantizar que sean exquisitos para no provocar la revictimización. Pero también debe promocionarse en la empresa la 'tolerancia cero' ante el acoso".

Cristina Antoñanza, vicesecretaria de UGT, advierte de que es importante hacer un cambio de cultura en la empresa. "Que cuando una mujer va a denunciar se sienta respaldada no sólo por la empresa, sino por sus compañeros y compañeras. Muchas veces cuando intervenimos las mujeres llevan ya años aguantando acoso".

"Hay que construir entornos laborales seguros" como "vacuna" contra esta situación y hacer esta construcción desde "la perspectiva de género", añadió Morillas, que destaca la labor del Gobierno en este sentido, apuntando que la aprobación de la Ley de Garantías de la Libertad Sexual, conocida como 'Ley del solo sí es sí', camina hacia "el reconocimiento de todas las violencias" hacia la mujer en el ámbito sexual y también hacia "el reconocimiento de todas las víctimas".

En el acto también ha intervenido Fabregat, quien ha llamado a las empresas a poner, como primer paso contra estas actuaciones, alguna herramienta para que las víctimas de esta situación puedan activas un procedimiento de denuncia, como un tablón, una web o un correo electrónico específico.

El objetivo, ha explicado, es implantar un procedimiento sencillo, rápido y accesible de queja o denuncia confidencial, que permita a las víctimas de acoso realizar una denuncia de la situación que está sufriendo.

Por eso, insisten las expertas, no sólo es necesario tener y poner en marcha mecanismos para actuar sobre el acoso, sino medidas para prevenirlo. Los protocolos antiacoso de las empresas tiene que ser documentos creados específicamente para las condiciones de la empresa en cuestión y ademas tiene que ser negociados y publicitados dentro de la empresa. Este requisito es clave, afirman, para que todo el mundo sepa qué tipos de comportamientos no son aceptables y para tener una guía clara de qué hacer en caso de que se produzca este tipo de violencias en el ámbito del trabajo.