"Los nuevos modos de producir intentan crear, más que asalariados, colaboradores que, en realidad, son trabajadores encubiertos cuya responsabilidad se intenta eludir" en aspectos como la seguridad laboral, las cotizaciones sociales e incluso la propia cadena de mando, explica Vicente Lafuente, profesor de Derecho del Trabajo en la Universidad de Zaragoza.

Esa transición pretende, en la práctica, generalizar la llamada economía de bolos cuando "bolo" equivale a "lance", a episodio aislado en el que se actúa cómo o si se puede y que en la cultura ibérica remite a la azarosa vida de los comediantes y sus carromatos.

"Es lo mismo, pero revestido de digitalización", anota el profesor, quien recalca que "el algoritmo no tiene vida propia: alguien lo formula". Y esa programación informática, que no es más ni menos que la capacidad de "organización y dirección" del trabajo que el Estatuto de los Trabajadores reconoce al empresario por mucho que intente enmascararse tras los destellos de las pantallas, acaba resultando decisiva para determinar jornadas, tareas, cargas de trabajo, riesgos y el resto de condicionantes de un empleo.

En ese contexto de avance de nuevos formatos de relaciones laborales, la mayoría de ellas con un propósito de huida del derecho laboral como rasgo común, caso de la economía colaborativa fraudulenta o del fenómeno de los falsos autónomos, todo apunta a que la actualización del obsoleto marco laboral español, de 1980, va a ser uno de los ejes de debate en la legislatura estatal recién iniciada.

"El Estatuto es de 1980 lleva desde entonces prácticamente sin modificarse y en ese periodo han cambiado las relaciones laborales. El trabajo de hoy no se parece en nada al de hace 40 años", señala Patricia Ruiz, secretaria confederal de UGT, quien destaca cómo "nos está sobrepasando la velocidad con la que se están implantando modelos algorítmicos y de robotización" en el ámbito laboral.

¿Cuáles son los puntos del Estatuto de los Trabajadores que deberían ser actualizados y con qué enfoque?

El acuerdo de gobierno PSOE-Sumar

El pacto entre las dos formaciones políticas que integran el Gobierno de coalición recoge el compromiso expreso de elaborar "un Estatuto del Trabajo del siglo XXI" que "articule una red básica de derechos para todos aquellos que prestan actividades profesionales, desde los autónomos hasta los cooperativistas y un desarrollo del trabajo por cuenta ajena que incorpore expresamente la transición digital, incluido el gobierno de los algoritmos, y la transición verde, a través de fórmulas de negociación colectiva que garanticen la sostenibilidad".

A esa tarea, que a priori no es poca y parece requerir intensas negociaciones tanto en el ámbito político como en el social, se le añaden otros cuatro aspectos entre los que destacan el de reforzar la causalidad del despido y situar el SMI (Salario Mínimo Interprofesional) en el 60% del salario medio.

Las otras dos consistirían en limitar las causas para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o para descolgarse de los convenios a las que "afecten a la viabilidad de la empresa", así como enmarcar su determinación en la negociación colectiva, y, también, mejorar "la información económica a disposición de los negociadores de los convenios colectivos de ámbito supra-empresarial, para posibilitar un reparto más equilibrado de la renta y de las ganancias de productividad".

¿Qué no entrará en el Estatuto?

Uno de los puntos que según el acuerdo quedaría al margen de ese Estatuto, aunque podría entrar en él por sus características, sería, entre otras, la reducción de la jornada laboral semanal a 37 horas y media, aunque la coalición se lo marca como objetivo para 2025.

También el pacto de rentas para garantizar "la recuperación del poder adquisitivo de los salarios", la reforma del sistema asistencial del desempleo, la nueva regulación de la jubilación parcial, el avance de las jornadas híbridas presencial-remoto y la prevención de los nuevos riesgos laborales asociados al uso de las nuevas tecnologías.

¿Qué ocurre con los algoritmos?

"La introducción de las nuevas tecnologías en las relaciones laborales mediante los algoritmos y la inteligencia artificial está dejando desnortados a los laboralistas. Las plataformas que los utilizan operan como empresarios pero intentan eludir cualquier tipo de responsabilidad al presentarse como mediadores", indica Lafuente, que destaca cómo se trata de "fórmulas con apariencia de neutralidad cuando se trata de fórmulas manipuladas y manipulables".

Ruiz, por su parte, recuerda dos antecedentes pioneros para la regulación de las relaciones laborales mediatizadas por algoritmos como es el reconocimiento en la ley Rider del derecho de los trabajadores a recibir información sobre los algoritmos que utilizan las empresas, y la introducción en el último Acuerdo de Negociación Colectiva (ANC), en mayo, del compromiso de los agentes sociales a incluir en los convenios el acceso a esas fórmulas y su regulación.

Ese pacto incluye la propuesta de añadir en el artículo 64 del Estatuto una referencia "al derecho a la información sobre los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles".

"El ANC no tiene carácter normativo, pero si de obligación, y en él sindicatos y patronales nos comprometemos a incluir esos aspectos en los convenios", anota Ruiz. Recuerda cómo el pacto incluye una comisión de seguimiento a la que se pueden llevar los incumplimientos de cualquiera de las partes en una negociación.

¿Cómo queda regulado el SMI?

El Salario Mínimo Profesional, establecido hoy en 1.080 euros brutos mensuales en catorce pagas (1.260 en doce mensualidades), se ha revisado tradicionalmente por decreto del Gobierno o mediante su inclusión en los Presupuestos del Estado.

En cualquier caso, la inclusión de la fórmula de cálculo del SMI en el Estatuto no sería una novedad, sino que consistiría en la reforma del actual artículo 27, que establece revisiones anuales, o semestrales "para el caso de que no se cumplan las previsiones" sobre la inflación, a partir de cuatro indicadores: el IPC, la productividad media nacional alcanzada, el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general.

"Si la idea es establecerlo en el 60% del salario medio, habrá que ponerse de acuerdo en qué es el salario medio y de acuerdo con qué datos, los del INE, los de la Agencia Tributaria, etcétera", señala la secretaria confederal de UGT, que añade: "Suponemos que la fijación se hará en el diálogo social".

¿Qué hacemos con la jornada semanal?

La jornada semanal lleva poco más de 40 años establecida en 40 horas semanales, aunque no se trata de algo homogéneo: más de la mitad de los trabajadores hace una más larga mientras los convenios, especialmente los de empresa, la acercan a las 37 horas.

"Una nueva regulación de la jornada puede ayudar a acercar a jóvenes a trabajos como los oficios, que ahora no les resultan atractivos, y la jornada de cuatro días puede ser aplicable, sobre todo en los sectores que están ganando más dinero", apunta el profesor Lafuente, que se inclina por una regulación flexible.

"¿Regular en el Estatuto una jornada de 35 horas o de cuatro días semanales? No soy partidario de hacerlo de una manera estricta, pero sí sería aconsejable sentar las bases y remitir a la negociación colectiva", explica.

"Celebramos que se haya entrado en el debate, porque hace cuarenta años que no se revisa la jornada y en ese periodo la productividad ha aumentado de una manera exponencial. Nos alegramos de la buena marcha de las empresas, pero eso debe compartirse con los trabajadores en tiempo y en dinero", describe el sindicalista, que llama la atención sobre algunos efectos secundarios de la actual regulación de la jornada.

"Es necesario acortarla por los datos de las bajas: el 15% de ellas se producen por cuestiones de salud mental", indica. Las presiones de tiempo y la sobrecarga de trabajo son vividos como factores de deterioro psicosocial por casi la tercera parte de los trabajadores, según los datos de la EPA, que registran un claro aumento de esas situaciones en los últimos años.

"Vamos a trabajar por incluir en el Estatuto la jornada de 35 horas y avanzar hacia las 32 en la negociación colectiva", añade Ruiz, que expone cómo "el 50% de los trabajadores que tiene convenio trabajan entre 38 horas y media y 40, el 30% tiene una jornada de 37 y media a 38 y media y un 12% está por debajo de esa duración".

"A veces hay un relato en los medios que apunta a que con los avances sociales se acaba el mundo, cuando lo que ocurre es lo contrario", dice.

¿Qué pasa con el teletrabajo?

"La norma española es deficiente, porque remite a la negociación colectiva para regularlo en cada empresa pero sin dar unas pautas sobre cómo hacerlo", advierte Lafuente. Reclama "una regulación más clara que tenga en cuenta criterios de salud laboral y de disponibilidad y que aborde los eventuales agravios entre el trabajo presencial y el remoto".

¿Cómo queda el despido?

El Convenio 158 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) establece que el despido no puede hacerse sin causa y que, al despedir, debe aplicarse una indemnización adicional a la derivada de la mera antigüedad en la empresa y que resulte disuasoria para el empresario, tal y como vienen aplicando ya algunos tribunales en España.

En este ámbito queda pendiente el debate sobre lo adecuado de recuperar, o no, la autorización previa de la autoridad laboral para los expedientes de regulación de empleo. "Suprimirla fue un error que, además, ha dado lugar a un mayor grado de judicialización de los despidos colectivos y las modificaciones de jornada", recuerda el profesor Lafuente.

¿Qué hacer con el fenómeno de los falsos autónomos?

"Esa figura se sigue aplicando en la práctica, entre otras fórmulas con la implantación de falsas cooperativas que en realidad funcionan como empresas de cesión de trabajadores", señala Lafuente.

¿Necesita reformas la subcontratación?

"La subcontratación es un tema crítico. No puede ser un sinónimo de precariedad ni una fórmula ilegítima ventajosa para el empresario principal", explica el profesor, que considera fundamental "la equiparación de las condiciones de trabajo, sobre todo las salariales, entre la empresa que subcontrata y los trabajadores de la subcontratada".